UNIFE: femeile reprezintă doar 19,1% din forța de muncă a marilor furnizori feroviari europeni, iar angajații de peste 50 de ani depășesc de până la trei ori ca număr pe cei sub 29 de ani
Asociația europeană a industriei feroviare UNIFE a publicat primul raport care documentează structurat diversitatea forței de muncă din industria europeană de furnizori feroviari. Datele, raportate de șase mari producători, arată o prezență feminină de 19,1%, sub media sectorului feroviar în ansamblu, și un dezechilibru generațional marcat, cu o pondere ridicată a angajaților aflați aproape de pensionare.
Raportul „2026 Diversity & Inclusion in the European Rail Supply Industry” a fost realizat de Grupul de lucru pentru Diversitate și Incluziune al UNIFE (D&I Task Force) și se bazează pe date furnizate de Alstom, CAF, Hitachi Rail, Knorr-Bremse, Škoda Group și Wabtec Corporation, pentru activitățile lor feroviare din Europa, cu anul 2025 ca an de referință. Împreună, cele șase companii au aproximativ 96.200 de angajați în Europa. UNIFE precizează că, în măsura cunoștințelor sale, nu există un set de date echivalent pentru industria europeană de furnizori feroviari, iar documentul este conceput ca o bază de pornire, care urmează să fie actualizată în ciclurile viitoare. Datele au fost autoraportate de companii, între februarie și mai 2026, fără verificare independentă, iar asociația avertizează că ele trebuie citite ca o imagine orientativă, nu ca una reprezentativă statistic pentru întregul sector.
În ceea ce privește egalitatea de gen, ponderea femeilor în forța de muncă se situează între 18% și 20% la cele șase companii, cu o medie ponderată de 19,1%. Valoarea este sub media de 23% a sectorului feroviar în ansamblu, care include operatori și administratori de infrastructură, potrivit raportului Women in Rail 2025, și sub reperul de 22,4% pentru femeile cercetător și inginer din industria prelucrătoare, citat din Eurostat. UNIFE subliniază că diferența dintre companii este de doar aproximativ două puncte procentuale, ceea ce sugerează că subreprezentarea femeilor este o problemă structurală a întregii industrii, legată de profilul puternic ingineresc și de numărul redus de femei în traseele educaționale tehnice, și nu una specifică unui anumit producător. Datele privind poziții de conducere nu au fost colectate, deoarece definițiile funcțiilor de management diferă prea mult de la o companie la alta.
Structura pe vârste arată un tablou similar la toate cele șase companii. Categoria 30-49 de ani este cea mai numeroasă, cu ponderi între 51% și 65,12%, în timp ce angajații de peste 50 de ani reprezintă între 22,26% și 36%. La capătul opus, cei sub 29 de ani au ponderi între 10,43% și 17%. În două dintre cele șase companii, angajații de peste 50 de ani sunt de mai bine de trei ori mai numeroși decât cei sub 29 de ani. Raportul amintește și un studiu al Comisiei Europene din 2019, potrivit căruia aproximativ o treime dintre angajații din domeniu urmau să se pensioneze în decursul următorului deceniu, și arată că provocările identificate atunci rămân actuale. Cât privește diversitatea de naționalitate, doar trei din cele șase companii au putut oferi cifre comparabile, motiv pentru care această dimensiune nu a fost analizată separat, fiind semnalată ca o prioritate pentru colectările viitoare. Dizabilitatea și neurodiversitatea au fost excluse din măsurătoare, întrucât statutul acestor angajați este adesea nedeclarat, dar inițiativele din acest domeniu sunt documentate în capitolul de bune practici.
Partea calitativă a raportului prezintă un set de programe ale companiilor membre, grupate pe patru teme: branding de angajator incluziv, egalitate de gen, dizabilitate și neurodiversitate, mentorat și transfer de cunoștințe între generații. La egalitatea de gen, programul „Women’s Career Gym” al Alstom a avut 80 de absolvente, iar 46% dintre participante (37 din 80) au obținut promovări între februarie 2024 și februarie 2026, cu o rată de retenție de 100% și un scor de satisfacție de 4,8 din 5. Hitachi Rail raportează pentru programul „DevelopHER” din Spania 34 de absolvente și promovări pentru 15% dintre participante. Knorr-Bremse susține de 25 de ani „Girls’ Technology Camp” din Bavaria, cu aproximativ 450 de participante, și a extins rețeaua „Women@KB” de la München la opt rețele locale. La capitolul dizabilitate, Alstom a lansat în Italia, împreună cu organizația Specialisterne, programul „Neurodiversity at Work”, cu 15 posturi identificate și primele patru angajări în iunie 2024, iar CAF a înregistrat la situl din Reichshoffen, Franța, o creștere a declarațiilor de statut de lucrător cu handicap recunoscut (RQTH) de la 6,7% în 2021 la 9,27% în 2025, pe care compania o atribuie unei culturi a încrederii. În zona de mentorat, Škoda Group raportează 9 angajări provenite din programul „Dads for apprentices”, în care ucenicii sunt asociați cu angajați experimentați din întreținerea vehiculelor feroviare, iar Wabtec a derulat un program-pilot de cartografiere și transfer al cunoștințelor critice înaintea pensionărilor. Raportul precizează că metricile diferă mult de la un program la altul, iar rezultatele sunt furnizate de companii și nu au fost verificate independent.
UNIFE formulează șapte recomandări pentru factorii de decizie de la nivel european și național. Printre ele se numără indicatori de diversitate specifici industriei, integrați în raportările de sustenabilitate existente, o colectare periodică de date coordonată de Comisia Europeană și Agenția Uniunii Europene pentru Căile Ferate (ERA), orientări la nivel european privind colectarea datelor despre dizabilitate și neurodiversitate în conformitate cu GDPR, sprijin explicit pentru investițiile în diversitate și incluziune din instrumentele FSE+ și Erasmus+, introducerea performanței în acest domeniu ca criteriu recompensat, dar nu obligatoriu, în achizițiile publice, precum și recunoașterea îmbătrânirii forței de muncă ca prioritate distinctă de politică. Companiilor li se recomandă să includă schimbarea culturală în orice program de acest tip, să evalueze sistematic inițiativele de succes pentru a le replica și să trateze transferul de cunoștințe între generații drept prioritate strategică. Asociația amintește și că a aderat în iulie 2025 la Pactul pentru competențe al UE, că participă în consiliul consultativ al proiectului Erasmus+ SERAS, lansat în ianuarie 2026, și că a fost implicată în proiectul STAFFER, desfășurat între 2020 și 2024.
Foto&info – UNIFE, raportul „2026 Diversity & Inclusion in the European Rail Supply Industry”
